12. 労働、就業に関する規定は平等と差別禁止に配慮していない。法律では雇用主は職場で合理的配慮を提供すること、「障害個別ケース管理」(disability case management)に関する措置の提供を求めていない。『保障法』と『就職促進法』では差別行為、権利を侵犯することに対して、具体的な法律責任を規定していない。『保障法』第60条では「障害者は合法的権益が侵害された場合、法律に基づき関連部門に処理を求め、或いは仲裁機構に仲裁を申請し、或いは人民法院に訴訟を起こす権利がある」と定めている。『就業促進法』第62条では「本法の規定に違反し、就業に際して差別された場合、労働者が人民法院に訴訟を起こすことができる。」としている。しかし、法律では救済の方法について言及していない上、訴訟者が訴訟を起こす範囲が明確にされていない。また、裁判所の判決準則がない。弁償基準、是正を要求する指示、是正が行われるかどうかを監視するプログラム、仲裁を記録すること、仲裁を行う規則もない。
26.『米国障害者法』(Americans with Disabilities Act)14 ではバリアフリー建築に関する権利と義務が詳しく規定されている。『米国障害者法』では訴訟主体から、差別規則(バリアフリー施設の不足が差別行為だとみなされる)、免責条項、仲裁過程まで規定されている。その中、ソフト面のバリアフリー、例えば盲導犬の立入禁止もバリアフリーの規則に違反すると規定されている。これは経営者が「合理的配慮」を提供しないとみなされるのがその原因である。「合理的配慮」は関連法律の核心理念と試行基準に則る必要がある。(中国の)『バリアフリー建築条例』には「合理的配慮」の原則と実施方法が欠けている。中国は『米国障害者法』を参照し、中国の法律を修正すべきである。