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磯野 博「障害者雇用における保護雇用のあり方に関する一考察――障害者の所得保障のあり方を視野に入れて」

障害学会第6回大会・報告要旨 於:立命館大学
20090927


◆報告要旨

 磯野 博(静岡福祉医療専門学校)
 「障害者雇用における保護雇用のあり方に関する一考察――障害者の所得保障のあり方を視野に入れて」

 昨今、日本においても、障害者権利条約の批准に向けた動きが加速してきており、引き続き、労働・雇用分野における「合理的配慮」のあり方が課題になっている。それらの課題は、昨年度全国福祉保育労組とJDが行った障害者雇用に関するILOへの提訴へのILOからの報告書をとおして、より具体化されている。この報告書は、ILOの各種条約や関連する勧告と提訴との関連を指摘し、日本の障害者雇用の問題点を逐次的に指摘している。
 一方、世界同時不況の影響から、障害者に留まらず、母子家庭や外国人といった社会的弱者を含めた新たな保護雇用のあり方が模索され、その一部は補正予算などにより具現化されている。
 本研究では、昨年度の大会において、JDの研究を活用し、諸外国の障害者に対する保護雇用と所得保障の状況を概観すると同時に、障害者の労働・雇用分野において「合理的配慮」を具現化する保護雇用のあり方を探求してきた。そして、障害者の保護雇用が、他の社会的弱者に対する保護雇用として波及効果を及ぼす可能性についても言及してきた。
 その後、本研究は、国内における障害者雇用の特徴的な取り組みである滋賀県の社会的事業所に関するヒアリングを行い、また、この滋賀県の社会的事業所に触発され、独自の保護雇用の取り組みを行っている各地のヒアリングを予定している。
 今回の報告をとおして、各地の障害者への保護雇用に関する取り組みと国内外の状況を概観し、今後のわが国の労働弱者全体に対する保護雇用のあり方に関する問題提起を改めて行っていきたい。
 それらをとおして、現在制度的に硬直しているという評価もある障害年金の今後のあり方を、障害者の稼得能力との関連から再検討していく道筋も見出していきたい。

◆報告原稿 ILO報告書対照表

障害学会第6回大会自由報告

 氏 名:磯野 博

 所 属:静岡福祉医療専門学校

 e−mail:isono@can.ac.jp(@→@)

テーマ:障害者雇用における保護雇用のあり方に関する一考察
   −障害者の所得保障のあり方を視野に入れて−
1.報告要旨
 昨今、日本においても、障害者権利条約の批准に向けた動きが加速してきており、引き続き、労働・雇用分野における「合理的配慮」のあり方が課題になっている。それらの課題は、昨年度全国福祉保育労組とJDが行った障害者雇用に関するILOへの提訴へのILOからの報告書や、厚生労働省に設置された「労働・雇用分野における障害者権利条約への対応のあり方に関する研究会」の「これまでの論点整理」をとおしてより具体化されている。
 本研究では、昨年度の大会において、JDの研究を活用し、諸外国の障害者に対する保護雇用と所得保障の状況を概観すると同時に、障害者の労働・雇用分野において「合理的配慮」を具現化する保護雇用のあり方を探求してきた。そして、障害者の保護雇用が、他の社会的弱者に対する保護雇用として波及効果を及ぼす可能性についても言及してきた。
 その後、本研究は、国内における障害者雇用の特徴的な取り組みである滋賀県の社会的事業所に関するヒアリングを行い、また、この滋賀県の社会的事業所に触発され、独自の保護雇用の取り組みを行っている札幌の共働事業所の取り組みに関してもヒアリングを行っている。
 今回の報告では、各地の障害者への保護雇用に関する取り組みをとおして、今後のわが国の労働弱者
 今回の報告では、各地の障害者への保護雇用に関する取り組みをとおして、今後のわが国の労働弱者全体に対する保護雇用のあり方に関する問題提起を改めて行っていきたい。
 それらをとおして、現在制度的に硬直しているという評価もある障害年金の今後のあり方を、障害者の稼得能力との関連から再検討していく道筋も見出していきたい。
2.ILOへの提訴
 JD、WIの支援を受け、全国福祉保育労組は、2007年8月、日本政府の障害者雇用政策は、国際労働者機関(ILO)が定める第159号条約、第99号勧告、第168号勧告に違反すると、ILO159号条約違反に関する国際労働機関規約24条に基づく申し立てを行った。
 ILOは、2007年11月の第30回理事会において申し立てを正式に受理し、審議委員会を設置し、審議を開始した。そして、2009年3月31日、提訴に対する報告書を公表した。
 報告書は、提訴内容が条約違反であるとは明記しなかった。しかし、提訴に関して、ILO条約・勧告の精神と内容にそぐわないという趣旨の見解を示している。また、提訴に対する結論を先送りし、日本政府に対して、2010年の年次報告での報告を要請し、より詳細な情報の提供を求めている。そして、「条約・勧告適用専門家委員会」に今後の調査のフォローアップを委ねている。
【ILO条約・勧告への違反】
@雇用施策において、労働能力に基づいて障害の定義・認定が行われていない(第
 159号条約第1部第1条、第168号勧告T 1)
A障害の種類に関らず、すべての障害者に対するサービスや支援の保証に欠ける
 (第159号条約第3条、第168号勧告T 4)
B保護雇用制度が未確立であり、賃金や労働権の保障がされていない(第168号
 勧告U 11 b c m、第99号勧告[ 33同、35)


C障害者と一般労働者の機会均等が守られていない(第159号条約第4条、第168
 号勧告U 10、第99号勧告第25項)
D職業訓練、雇用援助、妥当な調整の十分な提供がされていない(第159号条約
 第7条、第99号勧告V 5 7 9、第168号勧告U 11 a)
【日本政府に求める勧告】
@障害者自立支援法を破棄する。
A障害者への応益負担による費用負担を撤廃する。
B「多くの法律間で異なる障害の定義・認定の整合性をとり、障害者の職業的能
 力に基づいた基準で障害者雇用関連施策の改正を行う。
C1996年に総務省、行政監察局が行った「障害者雇用政策の状況に関する勧告」
 を履行する。
D「生産性の低い人を含むすべての障害者の雇用施策に対して、現在の社会福祉
 法による処遇をやめ、労働法と労働政策による法的保護と支援を行う。
E障害者雇用促進法に規定されている重度障害者のダブルカウントによる法定雇
 用率の計算方法を完全かつ確実に廃止する。
F重度障害者に職業リハビリテーションセンターの利用を開放する。
GILO条約および関連する勧告において述べられている「合理的配慮」を国連の
 障害者権利条約でも規定しているように、労働法と労働政策に組み込む。


【ILOからの報告書】
@授産施設(就労継続支援事業B型)の利用者への労働法適用を示唆している。
 授産施設で働く障害者に対して、最低賃金の適用など、労働権を保障する保護雇用(社会支援雇用)を確立することを求めているといえる。
「授産施設で行われる作業に適用される基準は国内状況を考慮する必要があるとはいえ、当委員会は、これらの基準もまた機会及び待遇の均等(第4条)などの条約の原則に従わなければならないことに注目する。当委員会は、条約の目的である障害者の社会的経済的統合という観点から、また障害者による貢献を十分に認識するという目的のため、授産施設おける障害者が行う作業を、妥当な範囲で、労働法の範囲内に収めることは極めて重要であろうと思われる、と結論する」(第75項目)
<保護雇用(社会支援雇用)とは>
 ILO条約・勧告では、「障害者に最低賃金法やその他の労働関連法を適用すべきこと」を意味する。また、若林之矩は、「専門職員などの人件費補助」、「障害者の賃金補助」、「施設・設備の補助」、「運営の補助(経営上の赤字補填の措置)」など、保護的措置を包括して定義している。本研究では、それに」労働時間や労働環境の整備」、「特定の製品の製造や販売に関するライセンスを障害者雇用のために活用するための規制」なども包括したものとして定義する。



A働く場での利用料徴収(応益負担)に懸念を表明している。
 日本政府は「利用料を減額した」と弁明しているが、日本の現状は「職業リハビリテーションの無償原則」に明確に違反している。
「障害者は条約第7条に明記されている項目などの職業リハビリテーション及び雇用サービスは職安を通じて無料で受ける資格があることに注目する。しかしながら当委員会は、就労継続支援事業B型の利用者に対して職業リハビリテーションなどのサービス利用料支払い義務が導入されたことについて、繰り返し懸念を表明するものである」(第79項目)
B障害者雇用における「合理的配慮」を実質的なものにし、雇用主の義務にすることを明示している。
「障害のある労働者と労働者全般との間の機会及び待遇の均等という原則を推進し且つ尊重を確保するうえで不可欠であると強調する」
「事業主の義務の明確化は、重要であると考える」
C障害者雇用施策における障害の定義・認定に関して、「すべての種類の障害を対象とする」という原則(第159号条約第1条4項、第3条)に基づき、日本政府が障害の種類を限定していることを問題にしている。
D障害者雇用施策における障害の定義・認定が、障害関係の手帳に基づいた医学モデルに偏重しているという問題に関しては、日本政府の弁明を認め、問題を否定している。



3.労働・雇用分野における障害者権利条約への対応のあり方に関する研究会
 本章は、厚生労働科学研究「障害者の自立支援と「合理的配慮」に関する研究」(研究代表者:勝又幸子)の一環として2009年8月24日に行った松井亮輔(法政大学 現代福祉学部 教授)からのヒアリングをまとめたものである。
 「労働・雇用分野における障害者権利条約への対応のあり方に関する研究会」は、第1回研究会(2008.4.4)から第10回研究会(2009.3.2まで開催されている。以下は、第10回研究会で提出された「これまでの論点整理」を踏まえたものである。
【基本的な枠組】
 本研究会の所管が厚生労働省、職業安定局、障害者雇用対策課であるため、ほぼ障害者雇用促進法に限定した議論に終始する。
@雇用率制度と差別禁止
 障害者雇用促進法に基づく法定雇用率は積極的な差別是正措置のひとつであり、差別禁止とは必ずしも矛盾しないという意見が多数を占める。しかし、障害者雇用をさらに促進するためには、法定雇用率を含め、雇用率制度の妥当性について検討は必要である。
A雇用率制度と差別禁止の対象になる障碍の範囲
 雇用率制度は、雇用契約を結び、労働関係法規の対象になる障害者が対象になるが、差別禁止は、労働法上の雇用契約には限定されないので、雇用契約がある就労継続支援事業A型で働く障害者だけではなく、雇用契約がない就労継続支援事業B型などで働く障害者にも適用されるべきではないか。

【障害を理由にする差別の禁止】
@「最低賃金減額特例措置」は障害者差別か??
 「合理的配慮」を提供したうえで、労働能力の差異があれば、賃金や待遇に差異があることは妥当ではないか。課題は、労働能力をどのように評価するかである。そもそも日本では、職務内容と賃金の関係が明確ではなく、賃金を規定する要素は、年功序列や扶養家族の有無など多様である。そのため、賃金の差異が、障害に伴う差別かを判断することが困難である。
【職場における合理的配慮】
@「合理的配慮」とは??
 「合理的配慮」は言葉としては新しいが、実態としては既に存在しており、モデルからルール化への問題といえるのではないか。
ex/厚労省「障害者雇用対策基本方針」(2009.3.)
  「事業主が行うべき雇用管理に関して指針となるべき事項」にある「適正な雇用管理」
  「重度身体障害者については、職務遂行能力に配慮した職務の設計を行うとともに、就
  労支援機器の導入等作業を容易にする設備・工具等の整備を図る。また、必要に応じて、
  援助者の配置等職場における援助体制を整備する。さらに勤務形態、勤務場所等にも配
  慮する」
A「合理的配慮」を個人の権利として認める仕組みへの転換が必要ではないか??
 障害者雇用促進法は、主に事業主に対する義務や罰則を規定した法律であり、障害者個人の権利として「合理的配慮」を規定するためには、かなりのパラダイム転換が必要になる。

B必要な配慮がなされなかった場合の苦情申し立てや救済措置の整備が必要ではないか??
 企業内に苦情処理や権利擁護の仕組みをつくるか、障害者職業生活相談員などを活用することが考えられる。被用者の権利擁護のための委員に必ず重度障害者の代表を入れるドイツの仕組みも参考になる
 都道府県労働局に設けられている紛争調整委員会や地方労働委員会などによるあっせん、労働審判制度などの活用も考えられる。
C過度の負担への対応はどうするか??
 「合理的配慮」に要する事業主負担の軽減のため、前述の保護雇用(社会支援雇用)の一環として、「合理的配慮」を提供する企業に対する財政支援が考えられる。
【その他】
@障害の定義・認定
 障害者雇用施策の障害の定義・認定を職業能力に応じたものにすることはこれまでも検討されてきたが、その都度断念されている。
A雇用率制度・納付金制度の見直し
 前述の保護雇用(社会支援雇用)の一環として、企業が、就労継続支援事業などに優先発注した場合、その発注額の一定割合が雇用率にカウントされる。
 納付金の額を最低賃金とリンクさせる。
B特例子会社のあり方
 特例子会社の親会社などへの移行を勧めるため、労働条件を含め、特例子会社と親会社の労働条件などの関連をさらに強化する。
4.滋賀県社会的事業所
 本章は、滋賀県社会的事業所に関して、同要綱の抜粋をとおして概観する。tt
【滋賀県社会的事業所設置運営要綱()抜粋】
1 設置の目的
 社会的事業所は、作業能力はあるものの、対人関係、健康管理等の理由により、一般企業に就労できないでいる者を雇用し、生活指導、健康管理等に配慮した環境の下で障害のある人もない人も対等な立場で一緒に働ける新しい職場形態の構築を進め、地域社会に根ざした障害者の就労の促進ならびに社会的、経済的な自立を図ることを目的とする。
第2 設置および運営主体
 事業の実施主体は、滋賀県障害者共同作業所設置運営要綱に定める障害者共同作業所および滋賀県機能強化型障害者共同作業所設置運営要綱に定める機能強化型障害者共同作業所の設置運営主体のうち、第1に掲げる目的をもって事業を実施しよ うとする者であり、かつ、第4に掲げる要件を全て満たす者とする。
第3 障害者従業員
 社会的事業所の障害者従業員は、次に掲げる者であって、原則として社会的事業所の所在する市町に居住地を有し、市町長が社会的事業所での就労を適当と認めた者とする。ただし、他の市町に居住地を有する者であっても居住地を管轄する市町長が、社会的事業所での就労を適当と認めた場合は、就労できるものとする。
(1)障害者更生相談所または子ども家庭相談センターにおいて知的障害と判定された者
(2)身体障害者
(3)回復途上にある精神障害者
第4 社会的事業所の要件
 社会的事業所は、県内に所在し、次の各号の全てに該当するものとする。
(1)障害者従業員が5名以上20名未満でかつ、雇用割合が50%以上(実人数算定)であること。
(2)障害者従業員が就労を継続し、維持できるように支援する機能を有していること。
(3)社会的事業所内外において、障害者理解等の啓発活動を行っていること。
(4)社会的事業所の経営の意思決定に障害者従業員が参画していること。
(5)従業員全員と雇用契約を締結していること。
(6)労働保険(労働者災害補償保険、雇用保険)の適用事業所であること。
(7)事業所としての経営方針、経営計画が適切であるとともに、利益を上げるための経営努力がなされていること。
第6 運営基準
(1)運営の基本原則
 社会的事業所は、適正かつ円滑な事業の運営に留意するとともに、障害者従業員の職業生活の質の向上に努めるものとする。
(2)労働条件等
@運営主体が障害者従業員を雇用するに当たっては、関係機関の意見を十分尊重して行うこと。
A労働時間、休日、賃金等については、就業規則に定め、労働関係法規に従って行うこと。
(3)就労に伴う福祉的配慮
 障害者従業員に対して、各人の心身の状況を十分勘案しつつ、職業能力を十分に引き出すため、介助や作業の支援等の福祉的配慮を行うほか、福利厚生面等において社会的自立を助長するよう努めるものとする。
第7 従業員
(1)社会的事業所は、管理運営の責任者を定めなければならない。
(2)管理運営の責任者は、障害者福祉に熱意を有し、企業経営の能力または実績を有する者が望ましい。
(3)社会的事業所には、障害者従業員とともに働きながら障害者従業員の介助、相談、作業の支援等福祉的業務に従事する従業員を置かなければならない。
(4)従業員は、事業ならびに作業の支援等に必要な知識と能力を有し、障害者福祉に熱意を有する者であって、管理運営の責任者が適当と認めた者とする。
第9 賃金の支払
 雇用契約を締結した障害者従業員に対しては、法に定める最低賃金以上の賃金を支払わなければならない。
  また、法に定める最低賃金の適用除外については、社会的事業所の目的に反しないよう十分配慮の上、取り扱うこと。



5.札幌市障がい者共働事業
 本章は、札幌市障がい者共働事業に関して、同要綱の抜粋をとおして概観する。
【札幌市障がい者協働事業運営費補助要綱(抜粋)】
(目的) 
第1条 この要綱は、障がいのある者もない者も対等な立場でともに働ける新しい職場形態の構築を進め、地域社会に根ざした障がいのある者の就労の促進並びに社会的、経済的な自立を図ることを目的として行われる「障がい者協働事業」(以下「協働事業」という。)の運営経費に対する補助について、札幌市補助金等の事務取扱に関する規程(昭和36年訓令第24号)に定めるもののほか必要な事項を定め、もって札幌市と民間事業者の協働により、障がいのある者のより一層の社会参加及び自立・充実した地域生活の促進を図ることを目的とする。
(補助金の交付)
第2条 市長は、次条以下の補助条件に該当し、かつ補助することが必要と認められる協働事業の運営者に対し、予算の範囲内で補助金を交付する。
(補助要件の一般原則)
第3条 この要綱において、補助の対象とする協働事業は、以下の要件をすべて満たすものでなければならない。
(1) 法人が行う事業であること。
(2) 継続性のある事業であること。
(3) 事業の拠点が札幌市内であること。
(4) 事業の従業者について、原則として市内に居住し、通常の一般企業等に就労することが困難な障がいのある従業者が5割以上かつ5人以上であること。
(5) 事業の従業者について、全員と原則として1週間30時間以上勤務する雇用契約を結んでいること。
(6) 事業の従業者について、法人内の他事業の従業者と明確に区分されていること。
(7) 事業の従業者について、原則として全員が健康保険、厚生年金保険及び雇用保険の適用対象であること。
(8) 事業の管理責任者を配置すること。
(9) 事業内容及び事業を行う場所は、障がいの種類や程度に十分な配慮がなされていること。
(10) 補助事業の経理について、法人内の他事業と区分されていること。
(11) その他、本要綱に定められた要件を満たすこと。
(補助金の算出)
第4条 運営費補助金は、別表第1欄に定める基準により算出した金額と、別表第2欄に定める補助対象経費の実支出額と、当該事業の総収入額から補助金以外の収入を控除した金額を比較して、いずれか低い方の額を交付する。
ただし、その額に千円未満の端数がある場合は、これを切り捨てるものとする。
(補助金の交付)
第9条 補助金の交付は、前条の補助金額確定後に請求により支出する。ただし、市長が必要と認めたときは、第6条の補助金交付決定通知後に概算額を交付することができる。
2 前項ただし書の場合において、確定した額が交付した額を超えるときは、市長は、確定した額に対する不足額を交付し、満たないときは、期限を定めてその満たない額を返還させなければならない。
(障がいのある従業者)
第10条 第3条第4号に定める障がいのある従業者は原則として以下の者とする。
(1) 身体障害者手帳所持者
(2) 療育手帳所持者
(3) 精神保健福祉手帳所持者
(4) 障害者自立支援法による医療受給者証所持者
2 前項に定める者以外の者については、市長に別途協議することとする。
3 障がいのある従業者は、原則として協働事業に従事するために、公共職業安定所等のあっせんにより、新規に雇用される者であること。
4 事業実施中に障がいのある従業者に欠員が生じた場合は、速やかに公共職業安定所等のあっせんにより、障がい者を新規雇用すること。
5 障害者の雇用の促進に関する法律施行規則(昭和51年労働省令第38号)第20条の2に規定する障害者介助等助成金、同規則第20条の2の3第1項第2号に規定する第2号職場適応援助者助成金、及び国や他の団体等からの同種の助成による援助の対象となっている者は、別表1の障がいのある従業者数には含まれないこととする。
(その他の従業者)
第12条 障がい者従業者以外の従業者は、障がいのある従業者とともに働きながら、障がいのある従業者の介助、相談、技術指導及び作業の支援を行わなければならない。
2 第1項に定める従業者は、常勤換算方法で、障がい者従業者5人に1人以上配置しなければならない。
3 第3条第5号に定める雇用契約を締結する従業者以外に、短期間及び短時間の雇用契約を結ぶ者を当該事業に従事させることができる。
 なお、この者は、第3条各号の要件は適用しないこととし、障がい者であっても、別表1の障がいのある従業者数には含まれないこととする。
(賃金の支払)
第13条 第3条第5号に定める雇用契約を締結した従業者に対して、最低賃金法(昭和34年法律第137号)に定める最低賃金の適用除外申請を行い、最低賃金の3/4を下回る賃金となる場合は、別表1の障がいのある従業者数には含まれないこととする。

6.まとめと今後の課題
 各地で独自に行われている障害者雇用施策を見ると、障害者権利条約が求める障害者雇用の実現に向けたヒントがあるばかりではなく、障害者を含めた労働弱者全体を対象にした保雇用(社会支援雇用)を日本でどのように実現すべきかのヒントも見えてくる。
 また、転機を迎えている日本の障害者雇用施策のあり方は、硬直化している障害年金など、障害者の所得保障のあり方にも大きな影響を与える。元来、障害に伴う稼得能力の低下を補う機能を持つ障害年金も、労働能力、稼得能力に基づく支給要件をより明確化すべきだからである。加えて、障害者が自分らしく自立した生活を送るための所得水準、その所得を得るための賃金、年金、各種手当の関連を明確にすることも課題である。

*作成:
UP:20090904 REV:20090921
全文掲載  ◇障害学会第6回大会  ◇障害学会第6回大会・報告要旨

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